今期のテーマ
株式会社インターバンクHDの第3期2020.10～の目標を書き出しました。
・売上目標　非公開
・社員数　10名（現在社長を含め6名）
・テーマ　“商店から企業へ！”
・組織体制　
社長から個々の社員へ直接という指揮系統から、
二人のベテラン社員をリーダとしてその部下へ間接的に指示をするという部課制を敷く
・実現したいこと
理念勉強会（知見を広げるような会を開く）
新規採用3名
人事制度（給与）改定　実績に基づきUP　DOWN　STAY
組織習慣を1年間定着させる　1on1面談　1日1話題　掃除当番　誕生日を祝う文化

・売上目標
売上目標は社外には非公開ですが、コロナ前の水準から比べて現在は半減という状態が続いていますので、まずはコロナ前に戻すことが目標です。外国人需要が全体の3割ほどあったのが今は全体が半分にシュリンクして現在はさらにその１割ほどの状態です。海外渡航が再開される、インバウンド需要が戻るという世界の正常化を期待してしまいますが、それ以前でも黒字の確保は最低限死守します。

・社員数
社員数は10名と目標にしましたが、残念ながら8月末で1名退職してしまいました。コロナの影響で試用期間中の条件不一致という申し出で致し方無いことと思いますが、やはり従業員から辞意を聞くのはいつでも寂しいものです。
経営の立場として今回のコロナで実感したことは人員の維持も決して容易いことではないということです。
右肩上がりで受注が増えている過程では作業量が増えるので労働集約型の弊社事業は当然人員が足りないか、人員が常に手一杯で欠員はリスクとなっていました。労働市場での売り手優位も人員確保の不確実性が高かったです。
しかし今回のコロナのように不測かつ急激な需要減を迎え、作業量が一気に急減し人手が余るという環境変化は正直にいって厳しいものがありました。売上が半減しましたので単純に見積もって人手も半分の作業量です。正社員の給与は減額ができませんので会社都合で休業してもらうにしても法定の最低休業補償をしなければなりません。今回はコロナ特例の雇用調整助成金の対象となったため従業員には最低限の補償を国に補填してもらい休業をしてもらうという措置をとり、11月現在も続いております。補償をしているとはいえ皆の手取り額が減っていることは確かなため、責任を感じるところではあります。アメリカのようにレイオフで雇用を調整することができないため、人員超過に対しての対策は雇用を慎重にするか、非正規雇用に傾注するかくらいと思いますので事実上打てる手は少ないです。
また、今回の助成金は給与に対しての補償はありましたが社会保険料の支払い義務は、猶予はあっても免除などはありません。その点で売上減少に対して人件費のコストはやはり一定の負担を会社がしなければならないというリスクが浮き彫りになり、改めて人を雇用する責任と大変さを痛感しました。
そのため、コロナ禍では新規採用は事実上ストップしていますので社員数増の目標達成は今のところ難しいです。

外貨両替事業を経営している身としては、コロナウィルスが感染拡大し、空港が閉鎖され渡航制限をすると発表された時点で「いよいよヤバいな」と思いました。その瞬間に考えたことは、赤字覚悟。そして何年続けられる資金があるか＝資金力でした。最悪半年～1年の赤字でも耐えられると楽観できたので精神を病むとか、絶望するということはありませんでした。私の起業人生でコロナ不況はワーストではありません。悪い状況でも見通すことができれば人は打ち負かされることはないように思います。11月末現在では懸念していた赤字も出すことなく想定以上の黒字が出ていますので杞憂というよりは、自社の底力を強く感じている次第です。

・商店から企業へ
長らく一人起業で運営してきて、本格的に人を雇いだしたのも4年前頃ですがやはり雇用をするとしっかりとしないといけない意識が強くなります。オフィスも日本橋のシェアオフィスで創業し1人で8年程行っておりました。その間アルバイトや雇用創出制度で雇った人もいましたが、遅刻欠勤が酷く、中にはバイトが社長の私にキレるという惨劇もありました。数か月や長くて半年程度のご縁でしたが今思えば懐かしい思い出で出会った彼らもまた自分を映す鏡のような存在だったと思いたいです。
その次がドン・キホーテ秋葉原店に移り、共同運営していた会社と揉めて追い出されるようにまた別の秋葉原の築40年の雑居ビルの7坪の部屋へ移転。そこでは半分の3.5坪を従業員の作業スペースとして4人が働くというかなり劣悪な環境でした。現在はようやく1階で18坪の会議室付きの、のびのびと仕事ができる作業環境を満喫しています。思い返してみると弊社の歴史の大部分はやはり企業というよりは商店というレベルでした。現在、オフィスや業務システムのインフラはある程度整えましたので次のフェーズは社員の意識改革を継続的に行って会社にも個人としても成長できるようなマインドを養成する機会を作るのが企業ではないかと考えています。

・組織体制
リーダを育て、私が不在でも運営が行えるようにしたい。業務に関しては現在でも私があまり関わらなくても、クレームもほとんど聞かなくなりましたので鍛錬されて作業レベルはかなり上がって満足いく体制です。しかし更なる拠点展開を任せられ、チーム創りができ、その人の行動が周りに好影響を与え、社員一同を随時制するまさにリーダという立場の人材を育て上げたいです。本来は私の仕事ですが、やはり結果が求められ、失敗はしたくないので得意な人に任せた方がよいと考えています。マネジメントの成果は判定が難しいですが成果が出ればどんどん仕事を任せて報酬も出したいと思っています。
・実現したいこと
理念勉強会（知見を広げるような会を開く）は担当講師が担ってくれているので私は参加者ですが、一回ごと全て無駄にしたくないため勉強会で創設した制度設計の遂行や、記録としての情報発信のコンテンツとして最大限有効利用します。同じく参加者である社員には時として頭脳エネルギーを使う時間になり疲れると思いますが、担当講師も熱意を持って取り組んでおり一人一人の本気を引き出してくれます。社会人になってから目標や課題を達成するために出来たことは何か、出来なかったのはなぜかというのを掘り下げる機会はないため、その情報を自覚して他者と共有して再現性を高めるためにどんどん質問をして要因を突き止めようとします。傍観していられない空気感ですのでその緊張感とモチベーションの維持を定期的に行います。

・新規採用3名　
前述の通り
・人事制度（給与）改定　実績に基づきUP　DOWN　STAY
報酬である給与については貢献や成果があってのUP　DOWN　STAYがあるのは当然ですので厳格に査定したいと思います。一般的な企業では給与制度は会社の業績給と個人の査定の両方かいずれか一方ですが、弊社では今のところ業績に連動した賞与のみで社員にとっては多くの受注を問題なくこなしていけば達成できるものであり個人の能力に依るというよりは会社の集客力や為替相場動向といった外的要因が大きく影響するため個人の成果と会社のメリットの因果関係がはっきりするような公平な査定を目指します。

・組織習慣を1年間定着させる　
1on1面談　1日1話題　掃除当番　誕生日を祝う文化
上記はコミュニケーション施策で毎日、毎月、随時行い継続します。4か月継続中！